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目前我国养老机构人力资源管理方面普遍面临“五大难”——选人难、用人难、育人难、留人难、辞退更难的局面。究其原因：一是养老服务行业自身特点与发展阶段问题，行业起步晚，吸引力不强，人才培养规模小、层次单一、质量参差不齐；二是养老机构人力资源管理问题，没有建立起养老管理及服务人员胜任力评估模型、有效的绩效管理体系、培训体系与晋升机制、劳动关系风险防控机制等；三是养老机构组织设计问题。我们在众多项目咨询与案例实操过程中发现，一些养老企业经营决策者及管理者要么未对组织设计给与足够的重视，要么充满了种种困惑与疑虑，主要包括以下五个问题：
困惑一：养老机构组织结构设计需要遵循哪些原则和标准？
建议：养老机构组织设计不仅需要考虑职能是否清晰、分工是否明确、层级是否合理、连接是否高效等问题，注意组织结构的精简、高效和有效制衡原则，而且更重要的是组织需要支持战略的发展，保证战略规划的有效实施与战略目标的实现。在进行组织结构设计时，不仅需要了解相应的原则，更需要把握其本质。
困惑二：养老机构组织设计需要做哪些工作，有哪些成果？
建议：养老机构组织设计是一个动态的工作过程，同时也是一项庞大的系统工程。无论是新建企业组织结构设计、原有组织结构出现较大的问题或企业的目标发生变化时对组织机构进行的重新评估与设计，还是组织结构的局部调整与完善，一般至少需要经过三个阶段、九个步骤，主要成果包括组织价值链、核心流程、组织结构图、决策流程及工作汇报关系、岗位设置图以及岗位说明书等。
困惑三：养老机构组织设计如此繁杂，能否直接使用其他成熟企业的架构？
建议：养老机构组织设计需要注意适应原则，适应企业的战略选择、外部环境、组织生命周期以及养老机构专业技术特征等，了解组织的限制性条件，绝对不能脱离企业实际进行设计。如果只是简单地模仿或者复制，看似简单易行，实则很难有好的结果，在运行的过程中往往被现实条件不自主的约束而变形，出现沟通不畅、配合不力、效率低下、服务质量差、老人及家属满意度低等问题。
困惑四：养老企业不同的组织结构设计有哪些表现形式，哪种最为合适？
建议：养老企业不同的组织结构设计主要表现在部门组合方式上，包括职能组合、事业部组合、横向组合、区域组合。职能型结构主要按照相同职能进行组合，把所有跟某一特定组织活动相关的人的知识技能组合在一起；事业部结构主要对按照产品进行组合，在各产品事业部内部分别设置研发、制造、营销和财务等部门；区域型机构按照客户进行组合，按地区设立经营机构；横向型结构是按照核心流程来组织员工。然而，无论选用哪种组织结构，都不可能达到完美，只有适合或者不适合，一般情况下，我们会按照战略需求、环境需求、技术特征及发展阶段的主次顺序进行组织类型选择。
困惑五：现有养老机构限制性条件发生变化或发现组织运转不畅时，如何判定组织机构是需要调整还是需要重新设计？
建议：一方面，养老机构组织结构的变革需要确定战略需要的是部分改造，还是重新设计。如果我们的养老机构战略发生了变化，能力进行了相应调整，组织结构就需要相应的变革。同时，上一阶段的战略实施形成了目前的结构，下一阶段的战略实施形成将来的结构，我们更需要关注如何从目前的结构改变成将来所需要的结构。另一方面，养老机构要正常运转，不仅需要有合理的组织结构，还需要一套完整而严密的运营规章制度，需要配套的资源与能力；在进行组织诊断时，我们需要有全方位的了解与把握。
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